Sala II anuló sentencia contra el Estado en caso de exfuncionaria que renunció y alegó acoso laboral

No presentar denuncias o quejas ante los órganos oficiales en el momento de sufrir un caso de acoso laboral puede conllevar a que usted pierda un reclamo judicial si debe renunciar a causa de estos hechos o solicite ser cesado de su cargo con responsabilidad patronal.

Esto fue lo que le ocurrió a una exfuncionaria del Ministerio de Seguridad Pública (MSP), quien perdió un proceso laboral contra el Estado, entre otras cosas, porque no había constancia de que había sufrido el acoso laboral que alegó sufrir.

La exfuncionaria alegó haber sido víctima de acoso laboral por parte de compañeros de trabajo, una situación que, según su versión, la obligó a renunciar a su cargo y le generó daños patrimoniales, morales y psicológicos.

Sin embargo, la Sala Segunda, mediante una sentencia dictada el 3 de setiembre de 2025, acogió el recurso de casación interpuesto por la representación estatal, con lo cual se anuló parcialmente el fallo de primera instancia que le había dado la razón a la exfuncionaria y se concluyó que no se acreditó la existencia de acoso laboral, por lo que la renuncia presentada por la trabajadora no puede considerarse un despido indirecto o encubierto.

Como consecuencia, la Sala dejó sin efecto la condena al pago de preaviso, auxilio de cesantía y costas, aunque mantuvo la orden de cancelar eventuales diferencias en vacaciones, aguinaldo y salario escolar, en caso de existir montos pendientes.

"Se declara con lugar el recurso interpuesto por la representación estatal. Se anula la sentencia impugnada en cuanto condenó al pago de preaviso y auxilio de cesantía, así como al pago de ambas costas. En su lugar, estos extremos se deniegan, acogiéndose a su respecto la defensa de falta de derecho. Se resuelve sin especial condena al pago de costas. En todo lo demás, el fallo se mantiene incólume."

Antecedentes del caso

La demandante laboró para el MSP desde el 16 de mayo de 1995 hasta el 1.º de diciembre de 2018. Según su versión, durante los últimos años de la relación laboral enfrentó un ambiente hostil y humillante por parte de varios compañeros, lo que deterioró su salud emocional y la llevó finalmente a renunciar.

En su demanda, la exfuncionaria relató varios episodios que, a su juicio, configuraban acoso laboral. Indicó que en el año 2015 sufrió un trato irrespetuoso por parte de un compañero, situación que fue denunciada ante la jefatura y que derivó en una sanción disciplinaria contra ese funcionario.

Posteriormente, en 2016, señaló un conflicto con una compañera que presuntamente incurrió en una irregularidad al registrar una hora de ingreso distinta a la real, hecho que fue puesto en conocimiento de un superior jerárquico, sin que, según la denunciante, se tomaran medidas correctivas. Además, afirmó que ese superior se burló de ella tras la denuncia.

La trabajadora sostuvo que acudió a la Oficina de Igualdad y Equidad de Género del ministerio, pero que no recibió ayuda y que, por el contrario, fue aislada y humillada. También afirmó que compartía labores con otros oficiales que la maltrataban psicológicamente, se burlaban de ella y la trataban de "tonta".

En ese contexto, explicó que en febrero de 2018 solicitó ser despedida con responsabilidad patronal, gestión que le fue denegada. Posteriormente, el 31 de agosto de 2018 presentó una carta de renuncia, de la cual se retractó días después, alegando que se encontraba sometida a un alto nivel de estrés.

Sin embargo, aseguró que las humillaciones continuaron y que la jefatura no adoptó medidas para corregir la situación, por lo que el 26 de octubre de 2018 presentó su renuncia definitiva.

A raíz de ello, interpuso un proceso ordinario laboral contra el Estado, en el que reclamó el pago de cesantía, preaviso, vacaciones pendientes, días de permiso para búsqueda de trabajo, intereses, así como una indemnización por daños patrimoniales, morales y psicológicos.

Respuesta del Estado y fallo de primera instancia

La Procuraduría General de la República, en representación del Estado, rechazó las pretensiones de la demanda e interpuso las defensas de falta de derecho y pago. Argumentó que no constaba ninguna denuncia formal por acoso laboral presentada por la actora ante los órganos competentes del Ministerio de Seguridad Pública y que la renuncia fue pura y simple, tal como se consignó en la carta respectiva.

Además, señaló que la funcionaria había presentado varias renuncias previas como en enero, mayo y agosto de 2018, que luego revocó, sin que en ninguna de ellas invocara como motivo la existencia de acoso laboral.

Pese a ello, el Juzgado Civil y de Trabajo del III Circuito Judicial de Alajuela, mediante sentencia dictada el 27 de junio de 2023, tuvo por acreditado que la actora renunció debido a constantes burlas, humillaciones y malos tratos por parte de compañeros de trabajo.

Con base en esa conclusión, el juez de primera instancia declaró parcialmente con lugar la demanda y condenó al Estado al pago de preaviso y auxilio de cesantía, además de eventuales diferencias en vacaciones, aguinaldo y salario escolar. También ordenó el pago de intereses, indexación y costas procesales.

Recurso de casación y cuestionamientos del Estado

Inconforme con esa resolución, la representación estatal presentó recurso de casación ante la Sala II. Entre sus principales agravios, alegó una indebida valoración de la prueba, en violación del artículo 481 del Código de Trabajo, al considerar que el juez basó su decisión casi exclusivamente en prueba testimonial, sin analizarla de manera integral junto con la documental y los propios hechos expuestos en la demanda.

El Estado sostuvo que de los testimonios recibidos no se desprendía la existencia de acoso laboral, sino, a lo sumo, un ambiente laboral tenso o la presencia de bromas, sin que se acreditaran elementos esenciales del hostigamiento, como la intencionalidad, la reiteración, la duración prolongada o la asimetría de poder.

Asimismo, cuestionó que la actora no hubiera presentado denuncias formales por acoso laboral ante las instancias correspondientes y que en la carta de renuncia no se mencionara ese motivo, sino únicamente la negativa del Ministerio a concederle un despido con responsabilidad patronal.

El recurso también señaló una supuesta violación de varios artículos del Código de Trabajo, al estimar que la renuncia no podía calificarse como despido indirecto, ya que la trabajadora no dio al patrono la oportunidad de corregir la situación antes de poner fin a la relación laboral, como lo exige el principio de buena fe.

Adicionalmente, el Estado reprochó la aplicación del artículo 82 del Código de Trabajo, al considerar que esa norma no resultaba aplicable a un caso de renuncia, así como el otorgamiento de daños morales y psicológicos sin prueba suficiente del nexo de causalidad ni respaldo técnico.

Análisis de la Sala II

Al resolver el recurso, la Sala II realizó un extenso análisis jurídico sobre la diferencia entre la renuncia pura y simple, y el despido indirecto o encubierto. También recordaron que la renuncia es una manifestación unilateral y consciente de la voluntad del trabajador de poner fin al vínculo laboral, sin más obligación que otorgar el preaviso o pagar su indemnización sustitutiva.

Por el contrario, el despido indirecto ocurre cuando el patrono, mediante incumplimientos graves de sus deberes legales o contractuales, crea condiciones que hacen imposible la continuidad de la relación laboral, obligando al trabajador a separarse de su empleo. En esos casos, aunque sea el trabajador quien formaliza la salida, la causa real del rompimiento es imputable al empleador.

Los magistrados subrayaron que, cuando se alega un despido indirecto basado en acoso laboral, corresponde al trabajador demostrar los hechos y acreditar que estos revisten la gravedad suficiente para justificar la ruptura del contrato con responsabilidad patronal.

En ese sentido, recordó su propia jurisprudencia sobre el acoso laboral o mobbing, el cual se caracteriza por ataques sistemáticos, persistentes y reiterados durante un período prolongado, con la intención de dañar a la víctima, menoscabar su dignidad o anular su capacidad laboral.

Valoración de los hechos y de la prueba

Tras analizar la prueba documental y testimonial del expediente, la Sala concluyó que no se acreditaron conductas constitutivas de acoso laboral.

En primer lugar, señaló que los episodios narrados por la actora en su demanda ocurrieron de forma aislada y en momentos muy distantes en el tiempo. El conflicto de 2015 con un compañero fue debidamente denunciado y sancionado, lo que demuestra, a juicio del tribunal, que la Administración sí actuó cuando fue informada de una situación irregular. Además, ese hecho ocurrió tres años antes de la renuncia.

En cuanto al incidente de 2016 relacionado con una supuesta irregularidad en el registro de horario de una compañera, la Sala indicó que ese hecho no constituía un acto de acoso dirigido contra la demandante, sino una discrepancia administrativa que, en todo caso, tampoco guardaba una relación temporal directa con la renuncia.

Respecto a la denuncia ante la Oficina de Igualdad y Equidad de Género, el tribunal destacó que dicha instanca le indicó a la funcionaria cuál era la vía correcta para canalizar su queja, sin que constara que ella hubiera seguido ese procedimiento. Además, recordó que la propia actora había demostrado, en el pasado, conocer el mecanismo adecuado para denunciar, pues en 2015 sí acudió a la jefatura correspondiente.

La Sala también otorgó especial relevancia al contenido de las cartas de renuncia y de las solicitudes de despido con responsabilidad patronal presentadas en 2018. En ninguno de esos documentos, incluida la renuncia definitiva de octubre de 2018, la trabajadora mencionó que su salida se debiera a acoso laboral. Por el contrario, señaló como motivo la negativa del Ministerio a concederle el despido solicitado.

Aunque en una carta posterior, mediante la cual intentó revocar una renuncia previa, la actora aludió genéricamente a hostigamiento y humillaciones, la Sala consideró que esas afirmaciones eran vagas e imprecisas, sin identificación de personas, hechos concretos ni circunstancias específicas.

En cuanto a la prueba testimonial, el alto tribunal concluyó que ninguno de los testigos fue compañero directo de trabajo de la demandante ni presenció de forma directa los hechos denunciados. Sus declaraciones se basaron, en su mayoría, en lo que la propia actora les había contado, o en percepciones generales sobre un ambiente laboral tenso, lo cual resulta insuficiente para acreditar acoso laboral.

Principio de buena fe y deber de denuncia

Otro aspecto clave del análisis fue la aplicación del principio de buena fe, que rige las relaciones laborales. La Sala reiteró que, salvo situaciones excepcionales, el trabajador debe poner en conocimiento del patrono las conductas que considera lesivas y darle la oportunidad de corregirlas antes de dar por terminado el contrato.

En este caso, la Sala consideró que la actora no demostró haber presentado una denuncia formal por acoso laboral ante las autoridades competentes del Ministerio de Seguridad Pública, lo que impidió a la Administración actuar oportunamente. Esta omisión, aunada a la falta de prueba sobre los hechos alegados, impide calificar la renuncia como un despido indirecto.

Conclusión

En síntesis, la Sala II determinó que la exfuncionaria del MSP no logró probar que fue víctima de acoso laboral ni que su renuncia obedeciera a incumplimientos graves del patrono. Por ello, su salida se calificó como una renuncia voluntaria, sin derecho al pago de cesantía ni preaviso.

El fallo refuerza la línea jurisprudencial que exige una prueba clara, concreta y consistente para acreditar el acoso laboral y subraya la importancia de que los trabajadores utilicen los canales formales de denuncia antes de dar por terminada la relación laboral, en respeto al principio de buena fe que rige el derecho del trabajo.