Industrias sufren cada vez más por disponibilidad y calidad del talento humano
Imagen como fines ilustrativos. (CRH).
La poca disponibilidad y calidad del talento humano se posicionaron como obstáculos que afectan la competitividad de las industrias costarricenses.
Según la más reciente edición de la Encuesta de Perspectivas Empresariales de la Cámara de Industrias de Costa Rica (CICR), este factor afectó al 54,1 % de las empresas en 2025, escalando tres posiciones entre los aspectos con mayor presencia negativa respecto al año anterior.
En cuanto al índice de incidencia, este indicador se ubicó por segundo año consecutivo en el tercer puesto de los factores que más afectan la capacidad de las empresas para competir en los mercados.
La evolución del indicador de disponibilidad y calidad del recurso humano en el mercado evidencia un deterioro sostenido que ya impacta de forma estructural la competitividad del sector.
En los últimos tres años, la proporción de empresas que identifican este factor como una barrera pasó del 24,8 % en 2022 al 54,1 % en 2025, más que duplicándose.
La CICR profundizó en el tema mediante un bloque adicional de preguntas sobre contratación y permanencia del personal. Los resultados revelan que, entre 2024 y lo que va de 2025, ocho de cada diez empresas contrataron nuevo personal, pero tres de cada cuatro de ellas reportaron que una parte ya se desvinculó.
"Estos resultados confirman que la calidad y disponibilidad del talento humano se han convertido en un obstáculo creciente para la competitividad del sector manufacturero. Pero no es el único problema: incluso cuando las empresas logran contratar, la movilidad del personal se ha vuelto crítica", comentó Sergio Capón, presidente de la CICR.
Este fenómeno es especialmente marcado en las empresas de zonas francas, donde el problema de la retención de colaboradores alcanza a un porcentaje mayor de compañías.
En este régimen, el 86,7 % de las empresas contrató nuevo personal entre 2024 y lo que va de 2025, y de estas, un 82,1 % reportó salidas. Además, más del 60 % indicó que la salida de personal obedeció a la decisión de los trabajadores de aceptar otro empleo. Esto sugiere señales de una fuerte competencia por el recurso humano entre empresas, derivada de la escasa disponibilidad de talento calificado.
En las empresas del régimen definitivo (RD), la dinámica también es significativa: el 78,2 % contrató, y de estas, el 72,4 % reportó salidas.
Desde el punto de vista del tamaño de empresa, el fenómeno también muestra diferencias claras. En las empresas grandes, el 85,2 % contrató y, de estas, un 95,7 % reportó salidas. En las medianas, un 76,2 % contrató, y de ellas, un 68,8 % informó salidas. Finalmente, en las pequeñas empresas, solo el 68,6 % contrató, y dentro de ese grupo, el 50 % experimentó desvinculaciones.
Motivos de las salidas
Cuando la decisión fue de la empresa, un 56,5 % indicó que hubo salidas porque la persona o las personas no tenían las habilidades necesarias o no mostraron disposición para el puesto, y un 31,9 % señaló que, aunque el perfil educativo era adecuado, carecían de las competencias requeridas.
También se reportaron problemas de adaptación, incumplimiento de expectativas o rendimiento insuficiente.
Cuando la decisión vino del trabajador, un 53,6 % de las empresas indicó que la salida obedeció a que los empleados encontraron otra oportunidad laboral, y un 32,8 % apuntó que fue justificada por insatisfacción con las tareas asignadas.
También influyeron razones personales, temas de cultura organizacional y falta de oportunidades de desarrollo.
¿Qué pasa con los jóvenes?
El análisis también confirmó que este fenómeno se concentra en los rangos etarios más jóvenes.
Para un 62,3 % de las empresas, las entradas y salidas de trabajadores se dieron exclusivamente entre personas de 18 a 28 años, lo que refleja tanto la importancia como la fragilidad del primer empleo, así como la necesidad de mejores mecanismos de formación y retención para este grupo.
"Necesitamos repensar cómo conectamos la educación técnica y general con la realidad del empleo industrial. Y también cómo generamos condiciones para que los jóvenes no solo entren, sino que se queden, crezcan y aporten al desarrollo productivo del país", añadió Capón.
